“疾风知劲草，烈火见真金。”干部的德才表现与担当作为，蕴藏在日常一点一滴的言行中，展现在急难险重任务的攻坚克难里。然而，长期以来，我们的干部考核似乎更习惯于“年底算总账”——一份年终总结，几张民主测评票，一场述职大会，便勾勒出了一名干部一整年的“画像”。这种“节点式”的考核，固然有其必要性，但往往容易导致“印象分”代替“过程分”、“关键少数评”代替“群众口碑评”的现象，难以全面、精准、动态地反映干部的真实状态。

近年来，各地都在积极探索平时考核，力图破解“一考定全年”的弊端。但我们也必须清醒地看到，一些地方的平时考核，在实践中却走了样、变了味，有的简化为“日常考勤打卡”，把出勤率等同于贡献率；有的异化为“材料作文竞赛”，比谁的总结写得好、台账做得厚；还有的沦为“轮流坐庄评优”，你好我好大家好的“一团和气”。凡此种种，使得本应成为激励干部日常担当作为“指挥棒”的平时考核，成了一项增加了基层负担、却未达预期效果的“鸡肋”工作。

问题出在哪里？根子在于我们的考核理念尚未真正从“静态管理”转向“动态过程”，考核手段也未能摆脱对传统模式的路径依赖。要让平时考核真正考在“平时”，回归其“显微镜”和“助推器”的应有之义，必须在“考什么”、“谁来考”、“怎么用”三个关键环节上动真碰硬、系统重塑。

考什么？——从“大而化之”转向“精准画像”，让考核内容“实”起来。平时考核不能是一本“流水账”，必须是一幅精准的“工笔画”。要摒弃“德能勤绩廉”的笼统框架，建立一套可量化、可追溯、可评价的纪实体系。要突出“纪实”。探索建立“干部日常表现纪实档案”，将干部在完成重大任务、处理突发事件、联系服务群众、遵守纪律规矩等方面的具体表现，以“一事一记”的方式记录在案。这份档案，应由单位党组织、分管领导共同记录，既记“加分项”的攻坚克难，也记“减分项”的失误不足。要突出“差异”。考核指标不能“上下一般粗”，必须因岗而异、因人而异。对窗口单位干部，要侧重群众的满意度评价；对招商引资干部，要看项目的落地成效；对信访维稳干部，要看矛盾的化解实效。只有让考核内容与岗位职责精准匹配，才能真正考出干部的“看家本领”和“责任担当”。

谁来考？——从“圈内互评”转向“多维透视”，让考核主体“广”起来。干部的表现好不好，不能仅仅由领导和同事说了算。要打破“熟人社会”的评价圈，引入更多元的评价主体，构建一个360度无死角的“立体评价场”。要引入“服务对象评”。创新性地用好“12345政务服务便民热线”、政务服务“好差评”系统等平台，将群众的投诉和点赞，进行大数据分析，作为评价干部宗旨意识和办事效率的重要依据。群众的一句“效率真高”，胜过述职报告的千言万语。要引入“协作单位评”。对于需要跨部门协作的工作，要建立协同单位之间的互评机制，看干部在大局意识、协作精神、履职能力上的真实表现。要引入“关键时刻评”。在防汛救灾、疫情防控等“战时”状态，要启动专项考察，近距离、全过程地观察干部的政治定力和指挥能力。只有让评价的来源更广泛，考核的结果才会更客观、更公正。

怎么用？——从“束之高阁”转向“奖惩分明”，让考核结果“硬”起来。考核不是目的，激励和约束才是。如果平时考核的结果只是一张“纸”，不能与干部的“帽子”、“票子”、“面子”挂钩，那它就毫无生命力。必须强化结果运用，让干得好的“名利双收”，干得差的“红脸出汗”。要与“选拔任用”硬挂钩。在干部提拔、职级晋升、评先评优时，必须将平时考核的结果作为前置条件和重要依据，对平时考核长期优秀的干部，要优先考虑；对考核结果靠后的，要进行约谈提醒，甚至“亮黄牌”。要与“绩效激励”硬挂钩。探索将平时考核的结果与年度考核奖金、绩效工资等直接关联，适当拉开分配差距，让实干者得实惠。要与“谈心谈话”硬挂钩。组织部门和单位“一把手”要将平时考核中发现的苗头性、倾向性问题，作为与干部谈心谈话的重要内容，及时提醒、帮助改进，真正体现严管与厚爱的结合。

“流水不腐，户枢不蠹。”干部管理亦是如此。只有让平时考核这股“活水”真正流动起来，动态地激励先进、鞭策后进，才能有效破解“干与不干一个样、干好干坏一个样”的沉疴顽疾，营造出风清气正、实干担当的浓厚氛围，为推动高质量发展提供源源不断的动力。

（作者：胡海）